Vodafone dijital teknolojilerin gelişmesine ve yaygınlaşmasına önem veren bir şirket. Bu teknolojilerin İK alanına yansıması nasıl oluyor?
Vodafone’da dijitalleşmenin olanaklarını kullanarak çalışanlarımıza en iyi deneyimi sunmaya odaklanıyoruz. Dijital geleceğe hazır bir şirket olma hedefiyle yaklaşık 5 yıl önce kapsamlı bir dönüşüm programı başlattık. Kültürel dönüşüm başlığı altında çalışma ortamımızı ve tarzımızı değiştirmeye odaklandık. Burada teknolojiyi de kullandık. Örneğin, çalışanlarımızın gün içinde iş yaparken ihtiyaç duydukları tüm araç, sistem ve bilgilere tek bir platformdan ulaşabildikleri, tüm sistemlere tek bir ID ve şifre ile istedikleri cihazdan bağlanabildikleri ve bunları istedikleri gibi özelleştirebildikleri dijital çözümler sunduk. Çalışanlarımızın özellikle bina giriş-çıkışlarında şirket kimlik kartlarının yerine akıllı telefonlarını kullanmasını sağlayan Dijital Geçiş Sistemi’ni geliştirdik. Günlük hayatımızı kolaylaştıracak ve işimize daha fazla vakit ayırabilmemizi sağlayacak dijital araçlara yöneldik. İş süreçlerimizin önemli bir bölümünü robotik otomasyona devrederek ayda yaklaşık 6 bin saat kazandık ve toplantı sayımızı neredeyse %20 azalttık. Pandemiyle birlikte hibrit çalışma düzenine geçtik. Bu dönemde, işe alım sürecimizi de dijitalleştirdik. Hem işe alım mülakatlarımızı hem de tüm değerlendirme ve gelişim merkezi uygulamalarımızı online platformlara taşıdık. Kurumsal eğitimlerimizi de online ortamda sürdürüyoruz.
Dijitalleşmenin hayatımıza kattığı en önemli yeniliklerden biri de Agile çalışma şekli oldu. Agile maceramız, 9 yıl önce teknoloji fonksiyonları içinde kurduğumuz çevik takımlarla başladı. Agile ile farklı uzmanlıklara sahip 10-12 kişilik ekipler hiyerarşik olmayan bir düzen içinde aynı amaç için bir arada çalışıyorlar. “Kısa dönemlerle, müşteriye değer katan küçük çıktılar üret, böylece hata varsa çabuk gör ve çabuk düzelt” mantığıyla hızlı ve çevik bir şekilde hareket ediyorlar. Çözüm odaklı olmayı sağlayan ve çalışanları motive eden Agile, çalışanlarımızın daha fazla inisiyatif almasına izin veriyor ve gelişimlerine yardımcı oluyor. Ayrıca, işbirliğini destekliyor, bir iş geliştirme sürecinin gerekli tüm fonksiyonlarını bir araya getiriyor, küçük takımlarla siloları kaldırıyor, geliştirme süreçlerine esneklik ve hız kazandırıyor. Yalın ve hızlı olmaya, çabuk karar almaya, esnek olmaya dayanan bu sistem, müşterilerimizin gerçek ihtiyaçlarına odaklı, katma değer yaratan dijital ürün ve servisler geliştirilmesine imkân veriyor. Müşteri deneyimine daha fazla odaklanmayı, pazar dinamiklerine daha hızlı yanıt vermeyi ve dijital teknolojilerden en iyi şekilde faydalanmayı mümkün kılıyor. Agile yaklaşımla, ilk dönemde üretim hızında 3 kat, verimlilikte 2 kat, kapasite geliştirmede 2,5 kat, lansman tarihlerinin performansında 3 kat, kalite göstergelerinde 5 kat artış kaydettik.
İK dünyasında yapay zekâ kullanımını da sıkça duyar olduk. Hangi işler yapay zekâyla yapılıyor?
Hızla gelişen iş dünyasında yapay zekâ önemli rol oynuyor. Vodafone Türkiye İnsan Kaynakları departmanı olarak, yapay zekânın sunduğu fırsatları yakalamak ve iş süreçlerimizi optimize etmek için bu teknolojiyi aktif bir şekilde kullanıyoruz. Yapay zekâ, aday değerlendirme süreçlerinden performans yönetimine, yetenek keşfine ve çalışan deneyimine kadar birçok alanda etkili bir şekilde kullanılıyor.
İşe alım süreçlerimizde kullandığımız Eightfold aracı sayesinde, açık olan rollerimiz için uygun aday örneği, rol için önemli kelimeler gibi bilgileri kalibrasyon amaçlı girerek yapay zekânın bize uygun olabilecek adayları önermesini sağlıyoruz. Ayrıca, kültürümüzün bir parçası olan, kendi kariyerimizi şekillendirme esnekliğine paralel şekilde kendi profil kartımızı oluşturarak yetkinlik ve becerilerimize uygun rollerin yapay zekâ ile birlikte bize öneri olarak gelmesini sağlıyoruz.
Toplu işe alımlarda Sova platformu üzerinden yapay zekâ ile “CV Screening” dediğimiz ilk aday eliminasyonunu gerçekleştiriyoruz. Değerlendirme aşamasında ses ve video analitiği kullanılarak, adayların söylemleri, tonlamaları ve yabancı dil bilgileri değerlendiriliyor.
Vodafone’da önem verdiğimiz süreçlerden biri de “Arkadaşını Öner” uygulamamız. Arkadaşının CV’sini ilgili platforma yükleyen arkadaşlarımız ilgili CV’ye uygun açık rollerden hangisinin en uygun olduğunu yapay zekâ sayesinde öğrenebiliyor.
Gelişim, her kurumun insan kaynakları alanındaki yapıtaşlarından biri. Biz de profesyonel gelişimimize sahip çıkma gücünü bize veren yenilikçi dijital platformumuz “Grow with Vodafone”u hayatımıza entegre ettik. Bu platform, yetkinlik profili oluşturmanın yanı sıra yapay zekânın bireysel kariyer hedeflerimize ulaşmamıza yardımcı olmak için kişiselleştirilmiş öğrenme ve kariyer önerileri sunmasını sağlıyor.
Vodafone’da üretken yapay zekâ teknolojisini İK’ya entegre etmek üzere çalışmalarımız devam ediyor. İlk projemiz çalışan analitiği ile ilgili. Bir çalışanın iş-yaşam döngüsündeki beklentilerini analiz ediyoruz. Tahminsel modeller kullanarak çalışanlarımızı mutlu/mutsuz eden faktörleri belirliyoruz ve proaktif önlemler alıyoruz. İK’daki stratejilerimizi, uygulamaları, projelerimizi buna göre şekillendirip, önceliklerimizi belirliyoruz. Çalışmanın ilk fazını geçen yıl canlıya aldık. Ek olarak, yapay zekâ uygulamalarını sürdürülebilir kılmak için canlı bir veri tabanı oluşturduk. Bu veri tabanıyla birlikte ihtiyaçlar doğrultusunda farklı yapay zekâ modellerini tasarlayabileceğiz.
Günümüzde çalışan deneyimini yükseltmek kurumsal başarıda kilit rol oynuyor. Sizin bu konuda ne tür çalışmalarınız var?
Çalışan deneyimini iyileştirmek ajandamızın üst sıralarında yer alıyor. Teknolojinin sunduğu imkânları en iyi şekilde iş yapış şeklimize entegre ederek, çalışanlarımızın deneyimlerini daha etkili ve dijital hale getirmeyi hedefliyoruz.
Burada bizim için kritik nokta, işgücümüzü oluşturan her bireyi marka elçimiz olarak görmek. Bunu yapabilmek için öncelikle takım arkadaşlarımızın deneyimlerini en iyi hale getirmemiz gerekiyor. Yetenek çekme aşamasından şirketten ayrılma sürecine kadarki tüm aşamalarda bütünsel iyi oluş halini destekleyen uygulamalar, sade süreçler ile bürokrasiden uzak ve şeffaf bir iletişim ile deneyimin şekillendirilmesi çok önemli.
Bir işverenle ilgili algının yalnızca dışarıdan değil, içeriden dışarıya tetiklenen bir yapısı olduğunu biliyoruz. İçeride yaşattığımız deneyimin, kurduğumuz iç iletişimin yansımaları da repütasyonu etkiliyor. Vodafone olarak hem gençlerde hem de profesyonellerdeki işveren markası algımızı da derinlemesine anlamak ve analiz etmek için çalışmaya başladık. Dışarıdaki profesyoneller ve gençlerin işveren markamız hakkında algısını ölçümlüyoruz.
Aynı zamanda bu deneyimin ve algının, müşterilerimizin deneyimiyle de konuştuğunu düşünüyoruz. Bu sebeple, müşteri deneyimi ve çalışan deneyimini hep tek bir potada düşünüyoruz. İşveren markası ve tüketici markası konularını birbirinden ayırmıyor, şirket içinde farklı fonksiyonlardan pek çok liderin bir araya geldiği bir çalıştay grubu ile bu konuyu şirketin stratejik önceliklerinden biri olarak ele almaya devam ediyoruz.
Çalışanlarınıza yurtdışı kariyer olanakları sunuyor musunuz?
Vodafone Türkiye olarak finans, pazarlama, teknoloji, insan kaynakları başta olmak üzere her fonksiyondan bugüne kadar 170’ten fazla takım arkadaşımızı başta genel merkezimiz İngiltere olmak üzere faaliyet gösterdiğimiz Almanya, İtalya, Portekiz, Yunanistan gibi 21 ayrı ülkeden birine gönderdik.
Her hafta lokal ve global iş fırsatları kendi intranet sayfamızda yayınlanıyor ve takım arkadaşlarımız bu rollerden kendine uygun olduğunu düşündüklerine başvurularını gerçekleştiriyor ve süreç başlamış oluyor. Süreç boyunca işe alan yönetici ve insan kaynaklarından destek alıyorlar. Diğer yandan, pandemi ile hayatımıza giren uzaktan çalışma sayesinde teknoloji fonksiyonu başta olmak üzere tüm takım arkadaşlarımız Türkiye’den yurtdışı için çalışma fırsatı veya global bir projede çalışma fırsatı yakalıyor.
Yurtdışına giden takım arkadaşlarımız temsil ettiği kültür ve gösterdiği örnek davranışlar sayesinde gerek ülkemizin gerek şirketimizin daha fazla cazibe merkezi olmasını sağlıyor. Bu global yetenek hareketleri, ülkeler arasındaki iş birliklerini kuvvetlendirip iyi örneklerin karşılıklı olarak paylaşılmasına da büyük ölçüde destek sağlıyor.
Kadınların iş hayatındaki temsiliyeti ve eşit kazanca erişimi dünyada son yıllarda sıkça tartışılıyor. Yeni teknolojilerin yaygınlaşmasının çalışma hayatında cinsiyet eşitliğine katkı sağlayacağını düşünüyor musunuz?
Vodafone’da iş süreçlerimizden başlayarak toplumsal ve ekonomik hayatta fırsat eşitliği sağlama hedefiyle çalışıyoruz. Çeşitliliği, iş yapış biçimimizin bir parçası olarak görüyor ve kültürümüzün merkezine koyuyoruz. Şirketimizde herkesin eşit olanaklardan faydalanabildiği, herkesin biricikliğine inandığımız bir kurum kültürü yaratılmasına önem veriyoruz.
Bu yönde pek çok uygulamamız var. Bütün bu süreçlerimizin uygulanması için en önemli olan, tabii ki, liderlerimizin sahiplenmesini sağlamak. Bunun için de çeşitlilik ve kapsayıcılık konularında farkındalık yaratmak için sürekli olarak eğitim ve bilinçlendirme programları düzenliyoruz.
Vodafone kültüründe her bireyin kendini özgürce ifade edebildiği #Olduğumgibi dediği bir çalışma ortamı yaratmak için her geçen gün yeni projelere imza atıyor, her geçen gün daha eşit olduğumuz bir günün ideali ile çalışıyoruz. Tam da bu bakış açımızla, “Olduğum Gibi” söylemine de tüm Vodafone çalışma arkadaşlarımızı dahil ederek karar verdik. Her çalışma arkadaşımızın biricikliğini kabul eden, bireysel ihtiyaç ve beklentilere cevap veren esnek uygulamalar da iyi bir çalışan deneyiminin önemli bir parçası.
Hibrit çalışmanın giderek yaygınlaştığı günümüzde İK alanında dijital dönüşümden nasıl yararlanıyorsunuz?
Hibrit çalışma düzenimiz kişilerin ihtiyaçlarına göre şekilleniyor. Rolünün gereklilikleri sebebi ile ofiste olması gereken çalışma arkadaşlarımız da var, tamamen uzaktan çalışan teknoloji ve müşteri hizmetleri yetkililerimiz de... Diğer yandan, sahada olması gereken teknoloji ve satış ekiplerimizin yanı sıra hibrit modelle çalışan arkadaşlarımız da mevcut. Ortalama olarak haftanın 2 günü ofisten, diğer günler uzaktan çalışılıyor diyebiliriz.
Bu esnek çalışma modeline uygun ofis binalarımızı ve yapılarımızı değiştirdik. Hibrit çalışma düzeninde arkadaşlarımızın ofislere gelişlerini kolayca planlamalarını sağlayacak “OneApp” adında bir mobil uygulama da hayata geçirdik. Çalışanlarımız bir haftalık ofis programlarını, hangi servise hangi saatte bineceklerini önceden sisteme girebiliyor; “open and flex ofis” konseptinde sabit masa düzenimiz olmadığı için ofis binasında dilediği yerde masa ve toplantı odası, restoran, park alanı ve kuaför kullanımlarını da rezervasyon sistemi üzerinden planlayabiliyor.
Hibrit modelle birlikte tüm çalışanlarımıza 4 hafta dilediği yerden çalışma esnekliği de sunuyoruz. Bu kapsamda çalışanlarımız yöneticileri ile anlaşarak, kesintisiz bağlantı sağlayabilecekleri yurtiçi veya yurtdışında diledikleri herhangi bir lokasyondan yıl içinde 4 hafta boyunca çalışabiliyor. Ayrıca, çalışanlarımız “dilediğin yerden çalışma” hakkını tek seferde ya da haftalara bölerek kullanabiliyor.
Çalışanlarımızdan ofiste geçirilen günlerdeki deneyim, sosyalleşme imkânı ve yenilenen ofis düzenimizle ilgili çok olumlu dönüşler alıyoruz. Yeni çalışma modelimizi deneyimleyerek öğrenme ve hep daha iyi çözümlere gitme konusunda bir fırsat olarak görüyoruz. Hibrit modeldeki deneyimimiz arttıkça ihtiyaç ve beklentilere bağlı olarak yeni uygulama ve değişiklikleri değerlendirmeye devam edeceğiz.
Farklı beklenti ve yaklaşımlara sahip X, Y ve Z kuşaklarının bir arada çalıştığı bugünün iş dünyasında İK politikalarını belirlerken yeni teknolojiler ne gibi faydalar sağlıyor?
Y kuşağı dediğimizde büyük bir kitleyi kapsıyoruz. Her bireyin biricik olduğu bakış açısıyla, beklentilerinin de farklılaşabileceğine inanıyoruz. Vodafone olarak, çalışan deneyiminin iyileştirilmesine büyük önem veriyoruz. İyi bir çalışma deneyimi geçiren bir çalışan, gerek içeride gerekse dışarıda çalışan markasına katkı sağlayacak paylaşımlarda bulunabilir. Yetenek çekme aşamasından şirketten ayrılma sürecine kadarki tüm aşamalarda bütünsel iyi oluş halini destekleyen uygulamalar, sade süreçler bürokrasiden uzak ve şeffaf bir iletişim ile deneyimin şekillendirilmesi çok önemli. Vodafone olarak, “Birlikte Mümkün” diyerek takım arkadaşlarımızla açık iletişim halinde süreçlerimizi yeniliyoruz. Her takım arkadaşımızın biricikliğini kabul eden, bireysel ihtiyaç ve beklentilere cevap veren esnek uygulamalar da iyi bir çalışan deneyiminin önemli bir parçası.
İşveren markası algımızı derinlemesine analiz etme fırsatı bulduğumuz anketlerimizi çalışma arkadaşlarımıza da uygulayarak, özellikle kuşak ve cinsiyet perspektifinden, bir işverenden neler beklediklerini, önceliklerini anlama fırsatı buluyoruz. Çıkan araştırma sonuçlarını titizlikle değerlendirerek, kuşaklararası farklılaşan beklentileri ele alıp, aksiyonlarımızı bu minvalde hayata geçiriyoruz.
Y kuşağının bir işverende en önem verdiği noktalara baktığımızda, gelişiminin ön planda olmasını, iş/özel hayat dengesinin desteklenmesini, esnek yan haklar imkânlarının olmasını ve performansının takdir edilmesini istediğini görüyoruz.
Y kuşağının son yıllarının temsilcilerini; uzun dönem staj programı, geleceğin liderlerini yetiştirdiğimiz yeni mezun programımız Discover, global bir gelişim fırsatı sunan Campus Lab gibi gençlere yönelik programlarımızın ayrılmaz bir parçası haline getiriyoruz.
İK alanında önümüzdeki dönemde öne çıkacak, İK dünyasına yön verecek teknoloji trendlerini sıralar mısınız?
İş dünyasında hızla gelişen yapay zekâ teknolojisi, insan kaynakları yönetimine büyük ölçüde etki ediyor ve pek çok alanda halihazırda kullanılıyor. Yapay zekâ, çeşitli süreçleri otomatize etme, veri analizi ve tahmin yapabilme gibi yetenekleriyle, insan kaynakları profesyonelleri için yeni ve heyecan verici fırsatlar sunuyor. Bu teknoloji, işe alım, performans değerlendirme, yetenek yönetimi ve çalışan deneyimi gibi alanlarda önemli rol oynuyor ve oynamaya devam edecek.
